En Colombia, las empresas tienen la facultad de terminar contratos laborales por justa causa sin indemnización cuando las conductas personales de los trabajadores fuera del horario de trabajo perturban la disciplina, el rendimiento o la imagen de la organización, de acuerdo con el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, específicamente su numeral 11 literal A. Esta norma aplica en todo el territorio nacional y permite a los empleadores actuar ante situaciones que afecten directamente el ambiente laboral, siempre que se demuestre el impacto con pruebas claras para evitar demandas judiciales.
El artículo 62 enumera hasta quince motivos para el despido por justa causa, incluyendo la presentación de documentos falsos, el bajo rendimiento habitual, actos inmorales o delictivos, y cualquier vicio del trabajador que altere la convivencia en el establecimiento. Por ejemplo, el consumo de alcohol o sustancias psicoactivas fuera del trabajo puede justificar la terminación si se evidencia que compromete el desempeño o la disciplina laboral al día siguiente, al igual que la revelación de secretos empresariales o la comisión de delitos en horarios no laborales que dañen la reputación de la compañía.
Causales ampliadas y protecciones legales
Además de las conductas disruptivas, el Código permite la terminación en casos de incapacidad por enfermedad no profesional que supere los 180 días sin posibilidad de reubicación, otorgando al trabajador las prestaciones correspondientes. Los reglamentos internos de las empresas o los contratos individuales pueden agregar causales específicas, siempre que hayan sido notificadas previamente. Sin embargo, la norma protege el derecho al libre desarrollo de la personalidad, por lo que solo se justifica el despido si hay pruebas irrefutables del perjuicio laboral, como en enfermedades contagiosas o crónicas que impidan el retorno al puesto.
“todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento”
Artículo 62, numeral 11 literal A, Código Sustantivo del Trabajo
Esta disposición busca equilibrar los intereses empresariales con los derechos laborales, recordando que cualquier terminación debe sustentarse en evidencia sólida para prevenir litigios. En un contexto donde las demandas por despido injusto son comunes, los empleadores deben actuar con cautela, consultando expertos legales para garantizar el cumplimiento de la ley y evitar responsabilidades adicionales.
