La Reforma Laboral, conocida como Ley 2466 de 2025, junto con la Resolución 3461 del Ministerio de Trabajo, ampliaron el concepto de acoso laboral para incluir conductas entre pares, una modificación normativa que busca reconocer como hostigamiento también aquello que se da entre iguales dentro de las empresas. En medio de un diciembre que se perfila como mes crítico por el incremento de evaluaciones de desempeño y la mayor interacción en chats y reuniones, la nueva lectura del acoso llega respaldada por el informe Elsa 2024–2025 de la Función Pública y por las cifras y observaciones de la Procuraduría General de la Nación y la Secretaría Distrital de la Mujer de Bogotá, con aportes de Giovanna Florián, directora del programa de Derecho de la Universidad de San Buenaventura (Bogotá).
Con la reforma se definen conductas que antes quedaban fuera del marco regulatorio y que ahora se tipifican cuando ocurren entre pares: se mencionan exclusiones deliberadas de actividades, burlas o ridiculización con apodos ofensivos y chistes públicos, aislamiento intencional y hostilidad digital con mensajes fuera de horario o el uso de emojis humillantes, la difusión de rumores, la obstaculización del trabajo mediante tareas imposibles o la negación de apoyos, además de un trato despectivo y la reiteración de bromas incómodas. Asimismo, el marco trae cinco pautas esenciales para atender y tramitar estos casos, sin detallar cada una en el texto base, y se mantiene la recomendación institucional de documentar pruebas, acudir al Comité de Convivencia Laboral y exigir respuestas en plazos legales.
La reforma redefine el acoso laboral y el desafío de denunciar en diciembre
Este cambio normativo legitima el acoso independientemente de la jerarquía y exige a las organizaciones una cultura proactiva y mecanismos de respuesta rápida ante cualquier indicio de hostigamiento. En el contexto nacional y, en particular, en la capital, se observan cifras que reflejan la magnitud del fenómeno: el 42% de los reportes involucran a personas en el mismo nivel jerárquico, datos que provienen de Elsa 2024–2025 y la Función Pública. Por otra parte, la Procuraduría General de la Nación ha recibido más de 3.500 denuncias en los últimos cuatro años, mientras el subregistro es alto y diciembre se caracteriza por la reticencia de las víctimas a denunciar por temor a afectar la renovación de contratos o las evaluaciones de cierre de año.
En Bogotá, las cifras son especialmente relevantes para el debate institucional: cinco de cada diez mujeres, es decir el 50%, han sido discriminadas por razones de género; 14% ha estado expuesta a situaciones de acoso sexual o laboral; las mujeres de 18 a 29 años registran una incidencia del 20%; y, en las localidades de Engativá, Teusaquillo y Puente Aranda, los reportes de acoso laboral en mujeres superan el 22%. Estas cifras reflejan un elemento clave de la transformación normativa: el reconocimiento del acoso horizontal y su sancionabilidad, con el mes de diciembre como época de mayor atención y alerta para denunciar y actuar con responsabilidad institucional.
«El problema no es asunto jerarquía, sino de dignidad. Un par en la empresa puede afectar tanto como un superior, y hoy la ley lo reconoce». – Giovanna Florián, directora del programa de Derecho de la Universidad de San Buenaventura (Bogotá)
En este marco, la noticia llega para enfatizar que el cambio normativo y social apunta a reconocer diversas formas de hostigamiento y su impacto en la dignidad y la salud de las trabajadoras, mientras se fortalece la necesidad de una cultura organizacional proactiva y de mecanismos de respuesta rápida. Con mayor claridad, se promueven pautas para documentar y tramitar las denuncias, se refuerza el uso de los canales institucionales y se exige actuar con prontitud ante cualquier señal de hostigamiento, especialmente durante diciembre, cuando la interacción y la presión laboral se intensifican.
