La Ley 2466 de 2025, conocida como la Reforma Laboral sancionada por el presidente Gustavo Petro en junio del año pasado, impondrá a todas las empresas privadas en Colombia la obligación de contratar cuotas mínimas de personas con discapacidad a partir del 25 de junio de 2026. La normativa, que comenzó a regir con un plazo de transición de un año, establece que las organizaciones con hasta 500 trabajadores deberán emplear al menos dos personas con discapacidad por cada cien empleados, mientras que aquellas que superen los 500 colaboradores incrementarán esa cuota por cada bloque adicional de cien puestos. El incumplimiento será fiscalizado y acarreará sanciones, lo que marca un giro sustancial en la política de inclusión laboral del país.
Según estimaciones del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), en Colombia hay más de tres millones de personas con discapacidad, pero solo entre 433.000 y 491.000 cuentan con un empleo formal. Esto significa que aproximadamente el 80 % de las personas con discapacidad en edad de trabajar se encuentran en la informalidad o por fuera de la fuerza laboral. La nueva ley busca revertir esa exclusión histórica, aunque el camino no será sencillo: las empresas deberán no solo cumplir las cuotas, sino también implementar ajustes razonables en infraestructura, tecnología y procesos para garantizar la accesibilidad, permanencia y desarrollo profesional de estos trabajadores.
Un reto operativo y estratégico
Alejandro Arévalo, cofundador de T-mapp, firma especializada en consultoría de talento, advierte que la obligación legal exige una transformación profunda. “Durante años, las empresas abordaron la inclusión desde una lógica reputacional. Ahora, el cumplimiento tiene implicaciones regulatorias, operativas y estratégicas”, señaló. Arévalo explicó que la inclusión real requiere procesos de selección adaptados, accesibilidad física y digital, liderazgo capacitado, integración efectiva de equipos y sostenibilidad organizacional. En su unidad Scouty, orientada al reclutamiento inclusivo, han identificado que muchas organizaciones desconocen los ajustes necesarios, desde adaptaciones en las instalaciones hasta cambios en los sistemas de reclutamiento y evaluación.
“Las empresas que vean la inclusión únicamente como una obligación legal reaccionarán tarde. Aquellas que construyan capacidades de inclusión desde ahora fortalecerán atracción de talento, permanencia y cultura organizacional”.
Alejandro Arévalo, cofundador de T-mapp
La normativa afecta especialmente a medianas y grandes empresas privadas, que deberán revisar sus procedimientos de contratación, la accesibilidad tecnológica de sus plataformas y los protocolos internos de gestión del talento. Investigaciones internacionales, como las realizadas por Accenture y la American Association of People with Disabilities, han vinculado la contratación inclusiva con mejoras en innovación, ingresos y rentabilidad, lo que sugiere que, más allá de la obligación legal, existe un beneficio competitivo para quienes se anticipen. El desafío es mayúsculo, pero la fecha límite ya está marcada en el calendario: el 25 de junio de 2026, cuando las cuotas sean exigibles, la inclusión dejará de ser una opción para convertirse en una realidad ineludible del mercado laboral colombiano.
