De cada diez trabajadores colombianos que solicitaron un aumento salarial en los últimos dos años, apenas cinco lo lograron. Así lo revela el estudio “Work In Progress 2025” y la “Guía Salarial Buk 2026”, desarrollados por la plataforma de gestión de personas Buk, que encuestó a 1.862 colaboradores del país y analizó más de 78.000 registros de nómina de más de 1.000 organizaciones colombianas. El resultado: solo el 54% de quienes pidieron un incremento lo recibió, mientras que el 46% restante vio rechazada su solicitud, una cifra que evidencia las tensiones entre las expectativas de los empleados y las políticas empresariales.
Gabriela Durán, country manager de Buk, señaló que la percepción de estar ganando por debajo del mercado se ha convertido en el principal detonante de la rotación laboral. “El verdadero reto es comprender estas expectativas salariales y complementarlas con rutas de desarrollo claras que respondan a lo que las personas realmente valoran”, afirmó. La ejecutiva explicó que el estudio compara la realidad colombiana con la de Chile, México y Perú, a partir de 6.739 encuestas regionales. En Colombia, el 34% de los trabajadores pidió un aumento en los últimos dos años, una proporción menor a la de México (41%) y Chile (38%), lo que sugiere que muchas personas optan por no solicitar ajustes o buscan otras alternativas.
Políticas salariales formales: una tarea pendiente
Aunque el 60% de los colaboradores reportó que su empresa modificó las remuneraciones durante el último año —la tasa más alta entre los cuatro países evaluados—, solo el 47% de las organizaciones colombianas tiene una política formal para revisar los salarios. Ese porcentaje es el más bajo de la región: Perú alcanza el 72%, Chile el 59% y México el 57%. En contraste, el 90% de las empresas en Colombia ajusta los sueldos por inflación, un indicador muy superior al de Chile (69%), México (67%) y Perú (46%). Esta frecuencia de ajustes inflacionarios reduce en parte la necesidad de que los empleados soliciten aumentos explícitamente, pero también puede generar una brecha entre lo que se ajusta por costo de vida y lo que el trabajador considera justo por su desempeño o responsabilidades.
Las consecuencias de un rechazo son contundentes: entre quienes recibieron el aumento solicitado, el 48% manifiesta intención de cambiar de empleo; pero entre aquellos a quienes se les negó, la cifra se dispara al 87%. La encuesta también revela que el 31% de los trabajadores cree que su empresa paga por debajo del mercado, el 32% considera que está en un nivel similar y apenas el 30% opina que su salario supera la media.
Remuneraciones por cargo: los techos salariales en Colombia
La Guía Salarial Buk 2026 detalla los salarios medianos para distintos cargos directivos. En el área de gerencia general (CEO), la mediana asciende a 24,2 millones de pesos mensuales; en gerencia de marketing (CMO) a 18,1 millones; en gerencia de TI (CTO) a 16,1 millones; y en gerencia de administración y finanzas (CFO) a 16,0 millones. Otros roles como gerencia de recursos humanos (13,2 millones), gerencia legal (12,5 millones) y gerencia de operaciones (11,7 millones) completan el panorama de las áreas transversales. En ámbitos industriales, la rectoría de universidades registra una mediana de 17,9 millones, mientras que la dirección ejecutiva de hospitales alcanza los 16,8 millones. Estos datos reflejan que los cargos directivos concentran las remuneraciones más altas, pero también que la percepción de inequidad salarial sigue siendo un factor crítico en la decisión de permanecer o migrar a otra organización.
“La percepción de estar ganando por debajo del mercado es hoy el principal detonante de la rotación laboral. El verdadero reto es comprender estas expectativas salariales y complementarlas con rutas de desarrollo claras que respondan a lo que las personas realmente valoran”
Gabriela Durán, country manager de Buk
Para las empresas colombianas, el estudio plantea un dilema: mientras que ajustar por inflación es una práctica generalizada que alivia parte de la presión, la ausencia de políticas formales de revisión salarial aumenta el riesgo de fuga de talento. La combinación de expectativas insatisfechas, falta de transparencia y diferencias con lo que ofrece el mercado laboral podría seguir impulsando una rotación que, según los datos, se dispara cuando una solicitud de aumento es rechazada.
