La Corte Constitucional, mediante la Sentencia T-132 de 2026, protegió el derecho a la estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad de un vigilante que laboraba en la Universidad de Macondo. El fallo, proferido por la Sala Novena de Revisión, determinó que la Empresa Loro, empleador del trabajador identificado como Fernando, debía reintegrarlo o indemnizarlo íntegramente por haberlo desvinculado sin solicitar la autorización previa del Ministerio del Trabajo. La decisión se tomó después de constatar que el despido se produjo en el marco de la protección especial que ampara a los padres trabajadores desde la notificación del nacimiento hasta dieciocho semanas después del parto.
Los hechos que motivaron la acción de tutela se remontan al 3 de noviembre de 2024, fecha en que nació la hija del trabajador, quien se desempeñaba como vigilante por obra o labor en las instalaciones de la Universidad de Macondo. Al día siguiente y el 5 de noviembre, Fernando notificó a su jefe inmediato a través de la aplicación WhatsApp el alumbramiento y adjuntó los documentos soporte de la licencia de paternidad. Pese a esta comunicación, el 15 de enero de 2025 la empresa le anunció la terminación de su contrato bajo el argumento de finalización de la obra o labor, con efectos a partir del 1 de febrero de ese mismo año. No obstante, la Corte verificó que el contrato de vigilancia entre la Empresa Loro y la Universidad de Macondo, suscrito el 21 de enero de 2025 por un valor de 32.488.707.708 pesos, tenía vigencia entre el 2 de enero de 2025 y el 31 de enero de 2026, lo que demostraba que la causa del despido no existía.
La protección del fuero de paternidad y su alcance
La corporación reiteró que la protección especial al padre trabajador no solo cubre el periodo de gestación sino que se extiende hasta un año y medio después del parto. Precisamente, para dar por terminado el contrato laboral de estos trabajadores, el empleador debe recibir la autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de la ineficacia del despido, tal como quedó consignado en la sentencia. El alto tribunal recordó que el fuero surge con la notificación al empleador del embarazo o del nacimiento, y que se requiere la autorización previa del inspector de trabajo o del alcalde municipal en caso de no existir inspector para poder desvincular a un trabajador amparado por esta figura.
La decisión de la Sala Novena de Revisión también corrigió lo resuelto por el juez de segunda instancia, que había negado la estabilidad laboral reforzada al trabajador aplicando el estándar anterior que exigía demostrar que la madre no tenía empleo formal. La Corte recordó que la Sentencia C-517 de 2024 eliminó ese requisito y declaró que no puede exigirse dicha declaración jurada para hechos posteriores al 5 de diciembre de 2024, como los que motivaron la tutela. Así, el despido del señor Fernando se declaró ineficaz, ordenando a la Empresa Loro pagar todos los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el 1 de febrero de 2025 hasta el día en que se haga efectivo el reintegro, fecha en que adicionalmente deberá pagarse una indemnización equivalente a sesenta días de trabajo.
«Para dar por terminado el contrato laboral de dichos trabajadores, el empleador debe recibir la autorización del Ministerio del Trabajo, so pena de la ineficacia del despido»
Corte Constitucional, Sentencia T-132 de 2026
La providencia estableció plazos perentorios para el cumplimiento de las órdenes: la empresa tendrá cinco días para preguntar al trabajador si desea el reintegro o prefiere la indemnización; dos días para reincorporarlo una vez manifieste su voluntad; y diez días hábiles para difundir internamente las reglas relacionadas con el fuero de paternidad. Si el trabajador opta por no regresar a su cargo, la empresa igualmente deberá pagar salarios, prestaciones y la sanción de sesenta días. En caso de aceptar el reintegro, la reubicación deberá garantizarle un cargo igual o superior, incluso en otra entidad donde la compañía tenga contratos de vigilancia activos.
La Corte también amparó el derecho fundamental de petición del trabajador, pues la empresa nunca dio respuesta a las solicitudes elevadas el 26 de febrero y el 1 de abril de 2025, mediante las cuales indagaba por su licencia de paternidad y el estado de su protección laboral. Frente al argumento de la empresa de que el canal de WhatsApp no era pertinente para formalizar la notificación, el alto tribunal consideró que la comunicación fue válida, tras valorar las capturas de pantalla, los audios y las funciones del coordinador operativo que recibió los mensajes.
La decisión se produce en un contexto en el que, según el Dane, en el país hay aproximadamente catorce millones de trabajadores hombres ocupados y más de 9,8 millones de hogares con jefatura masculina, cifras que evidencian la importancia de garantizar los derechos laborales de los padres. El Ministerio del Trabajo deberá verificar el cumplimiento de la sentencia y revisar las salidas de trabajadores en presunta protección que se hayan presentado en dicha empresa, con el propósito de evitar patrones de vulneración. La corporación reiteró que los empleadores deben abstenerse de terminar cualquier relación laboral de trabajadores amparados por el fuero de paternidad sin agotar el procedimiento previo de autorización judicial o administrativa, bajo el entendido de que cualquier despido realizado sin este requisito es absolutamente ineficaz.
